春节过后，众多企业已经陆续开工。作为HR，开工后最重要的工作恐怕就是 *** 面试了。

面试作为公司筛选人才的必须手段，有什么 *** 和套路吗？

当然有，一般HR常用的面试 *** 有4种。

PART.01

行为面试法

行为面试法，通过要求候选人描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解候选人各方面素质特征的 *** 。

在使用行为面试法时，最简单的套路就是：最xxx的xxx。

比如“在上家公司，你被要求做得最难的一项工作是什么？”“你认为工作中最重要的因素是什么？”

在行为面试法中，为什么要加个“最”？因为我们在招人的时候往往看的是这个人的能力峰值，“最xxx的xxx”是典型事件，最能体现的就是一个人的更佳能力。

在使用行为面试法时，应该注意什么？

1、问题要与过去有关，针对过去发生的事情提问；

2、问事件的细节，只有追问细节，才能有助于辨别信息的真假；

3、问题要有边界，有性质边界、时间边界、程度边界。

“最xxx的xxx”是行为面试法中典型的提问套路，并不是唯一的。至于从哪里获取提问信息，那就要好好看候选人的简历了。

PART.02

情景模拟法

行为面试法可以获取候选人工作的能力和经验，那么情景模拟法则可以了解候选人的工作思路。

情景模拟法提问的问题一般源自于工作，根据候选人过去曾经担任的职务、工作内容，来模拟在工作情境中处理问题的能力。常用的套路是“假如、假设、如果……”

比如“如果你的领导和分管领导同时安排工作任务给你，要求下午提交，但你的时间有限，只能完成一项，你会怎么处理？”

情景模拟法，就是将工作中会出现的矛盾和冲突概括起来，变成提问的问题。如果想增加问题的难度，那就继续增加冲突。

一般情况下，冲突的类型包括：人与人的冲突、事与事的冲突、人与事的冲突。

使用情景模拟法提问题，一定要注意问题的难度，不能所有候选人都答不出来。那提问就失去了原本的作用，因为根本没办法做到区分。

在使用情景面试法时，应该注意什么？

1、问将来可能发生的事情，所以要用“假如、假设、如果”等词汇；

2、候选人回答后，要继续追问思路，问一句“为什么这样做”；

3、问题里要加入冲突，典型的冲突就是人的冲突。

PART.03

压力面试法

压力面试法，是指面试人员故意制造紧张的氛围，以了解候选人在面对工作压力时，会如何应对的面试 *** 。

一般情况下，压力面试法不是单独使用，而是和其他的 *** 糅合在一起。而且，这个 *** 不建议对所有候选人使用。

只有当你面对内心包裹特别严实，隐藏度很高，防范特别严密的候选人时，可以用压力面试法。

比如那些校园 *** 中的面霸毕业生，无论你怎么跟他沟通，他一直用套路回复，你无法获取想要的真实信息，那就单刀直入，采用压力面试法。

压力面试法的提问，可以这样问“你不是XX专业的，为什么还要应聘这个职位？”“你过去的工作中，没有突出的业绩， 我们该如何相信你的工作能力？”“你以前是做部门负责人的，这次应聘主管，心理不会有不平衡吗？”

具体怎么问，要从候选人的简历中获取信息。

PART.04

结构化面试

结构化面试，是基础的面试 *** 。遵循固定的程序，采用同样的提问套路和评价标准、 *** ，去评判候选人的能力，是大多数HR都会采用的面试 *** 。

常见的结构化面试，一般都是通过寒暄导入，再开始介绍，围绕候选人工作经历提问，让候选人提问，最后结束面试，给候选人打分。

问得比较多的问题有“你从上家公司离职的原因是什么？”“为什么选择我们公司？”“你对自己未来的规划是什么？”“能简单说说你过去的工作内容吗？”“你的爱好是什么？”等等……

作为常用的面试 *** ，结构化面试更大的缺点就是可复性极高，候选人都已经提前预想到可能会提问的问题，并针对问题的回答做好准备。

面试，并不是随随便便与候选人聊聊天，唠唠嗑，而是有准备、有逻辑地通过提问，沟通，来判断候选人是否契合公司需求。

在面试前，面试人员一定要提前了解并熟知候选人的简历，针对简历的内容及采用的 *** 提前设计出合适的问题。